TRAVAIL À TEMPS PARTIEL


TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Résultat d’un aménagement individuel de l’horaire de travail, l’emploi à temps partiel est le volet le plus connu du «travail à temps choisi». Pour beaucoup de salariés, en particulier des femmes, il présente l’intérêt de rendre la vie active compatible avec les obligations familiales. Il facilite pour d’autres la poursuite d’études, permet la formation professionnelle, prépare à la retraite, assure enfin l’épanouissement en n’obligeant pas le salarié à renoncer à d’autres activités ou passions. Correspondant à une aspiration largement répandue chez les salariés, pouvant aussi jouer un rôle dans la lutte contre le chômage, le travail à temps partiel mérite sans doute l’attention que lui a récemment prêtée le législateur. L’ordonnance du 26 mars 1982, qui a sensiblement renouvelé les normes qui régissent la matière, a eu pour principal objectif de lever les obstacles qui s’opposaient à son développement par des mesures d’incitation doublées de règles visant à protéger les salariés.

La définition même du travail à temps partiel traduit cet objectif: dans un souci de souplesse et d’adaptabilité de l’institution, les textes écartent toute assimilation automatique du travail à temps partiel au travail à mi-temps et considèrent comme travail à temps partiel celui qui correspond à des horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée de travail pratiquée dans l’entreprise (durée légale ou conventionnelle). La loi ne fixe aucun horaire minimal. Les conventions collectives le font parfois.

Exception faite du cas des salariés qui, remplissant les conditions d’obtention d’un congé parental d’éducation, ont le choix entre ce congé et un travail à mi-temps que l’employeur est alors tenu de leur accorder (sauf dans les entreprises de moins de 100 salariés), la mise en place de postes à temps partiel relève de la seule volonté du chef d’entreprise qui opère soit par création, soit par transformation de postes. L’employeur est seulement tenu de prendre l’avis des représentants du personnel ou, en leur absence, d’informer l’inspecteur du travail. Un emploi à temps partiel ne peut donc pas être exigé par le salarié. Il ne peut pas non plus être imposé par l’employeur.

L’abandon dans l’entreprise du système traditionnel d’horaires de travail rigides doit néanmoins profiter, d’abord, aux salariés de celle-ci. L’employeur doit proposer à ses employés les postes à temps partiel qu’il a décidé de créer. En sens inverse, les salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps partiel et souhaitent reprendre un travail à plein temps sont prioritaires pour occuper les emplois vacants qui correspondent à leurs qualifications.

Le travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit qui peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée et qui mentionne la durée hebdomadaire du travail. Il résulte de la définition même du travail à temps partiel que les parties disposent d’une assez grande latitude pour déterminer cette durée et l’adapter notamment aux besoins de l’entreprise.

Dans le même souci de flexibilité et le même but d’incitation, il est prévu que l’employeur peut se réserver la faculté de faire exécuter au travailleur à temps partiel des heures complémentaires , dont le nombre limite doit être fixé au contrat, sans pouvoir excéder un tiers de la durée de travail prévue. Ces heures sont payées au taux normal et le salarié ne peut refuser de les effectuer.

Dans la mesure où seul l’horaire de travail distingue les salariés à temps partiel des autres salariés de l’entreprise, ils doivent bénéficier du statut applicable à l’ensemble du personnel, sous la seule réserve de l’incidence que peut avoir sur ce statut le temps de travail réduit qu’ils pratiquent. De fait, la loi affirme l’égalité des droits et s’efforce d’écarter toute discrimination, en particulier sur le plan de la rémunération.

Le principe d’assimilation doit être respecté, notamment pour le décompte de l’ancienneté, pour l’acquisition des droits aux congés payés, pour l’application du droit du licenciement, pour celle du droit électoral et de la représentation du personnel.

En ce qui concerne la rémunération, elle doit être strictement proportionnelle à celle du salarié, de qualification égale, qui occupe dans l’entreprise un emploi équivalent à temps complet.

Encyclopédie Universelle. 2012.

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